本文目录

1. 关于销售绩效如何制定，大家可以大胆的说说自己公司的情况和心得，有什么好的建议
2. 绩效监控存在问题及改进措施
3. 绩效低怎么委婉跟领导提建议
4. 有人说绩效是把双刃剑，HR该如何做好绩效面谈

关于销售绩效如何制定，大家可以大胆的说说自己公司的情况和心得，有什么好的建议

绩效监控存在问题在于促进战略目标的实现。为了保证公司战略目标的实现，对绩效管理过程中存在的问题，如绩效目标不明确、绩效计划不可行、绩效考核标准不合理、绩效考核评价不公正等，要对产生这些问题的原因进行针对性分析，并制定相应的整改对策措施，明确实施要求、实施进度和实施负责人，组织整改。

绩效监控存在问题及改进措施

绩效监控存在问题在于促进战略目标的实现。为了保证公司战略目标的实现，对绩效管理过程中存在的问题，如绩效目标不明确、绩效计划不可行、绩效考核标准不合理、绩效考核评价不公正等，要对产生这些问题的原因进行针对性分析，并制定相应的整改对策措施，明确实施要求、实施进度和实施负责人，组织整改。

绩效低怎么委婉跟领导提建议

如果是有助于提高绩效的工作策略和建议，可以直截了当的把心中所想平静的给领导叙述一下！倘若是想给领导建议提高绩效工资，还是免开尊口吧！

有人说绩效是把双刃剑，HR该如何做好绩效面谈

想到了一句话：不考核是等死，考核是找死。

绩效一词是职场每个人都会面临的问题，顾名思义，绩效分为两部分，绩，是业绩，可以细化为销售额、产量、质量都可以称之为绩，也就是数据能体现的部分；效，是效果，是进步率，是品行和纪律，都可称之为效，这一点不一定都能用数据体现出来，两者合二为一称之为绩效，其实就是一个人的业务能力和职业道德的综合评定。

说到双刃剑，对于绩效考核来说，管理者很重要，但规则更重要，规则是放在前面的，管理者的核心职责是指引和引导。两者互为补充，这是绩效考核公平、公正、公开的核心。

而规则的合理、透明、无差异则是HR做好面谈的前提，人不患寡患不均，大家都少、大家都多这没关系，怕就怕同样的付出和成绩，凭什么他就比我拿得多？这样的情况，哪怕再牛的HR也难以妥善正面解决，唯有树愿景、讲格局了。

这样做，只是权宜之策，根本上，HR是需要一整套的绩效考核模式的，这一点尤为重要。

到这不得不说华为，华为业务部门都会有评级，分ABC三个等级，C级自动淘汰，怎么办？这就是铁律，无论你做的再好、或者理由在充分，只要被评C，就会被淘汰，残酷的竞争，必定造就不凡的团队，所以绩效负责人就轻松了，甚至无需面谈，一切看数据说话！

总之，觉得绩效面谈难，绩效考核难，不是它真的难，而是机制不健全，里面掺杂了太多人情世故所致，无他。希望能对你有所参考。

文章分享结束，绩效低怎么委婉跟领导提建议和绩效方面的专家建议的答案你都知道了吗？欢迎再次光临本站哦！