老铁们，大家好，相信还有很多朋友对于绩效考核是把双刃剑，怎样正确使用和为什么不建议做绩效考核的相关问题不太懂，没关系，今天就由我来为大家分享分享绩效考核是把双刃剑，怎样正确使用以及为什么不建议做绩效考核的问题，文章篇幅可能偏长，希望可以帮助到大家，下面一起来看看吧！

本文目录

1. 公司刚成立不久，有员工十几个人，有实施绩效考核的必要吗
2. 求问绩效考核为何总是让人不满意
3. 事业单位适合搞绩效考核吗，事业单位绩效工资有意义吗
4. 绩效考核是把双刃剑，怎样正确使用

公司刚成立不久，有员工十几个人，有实施绩效考核的必要吗

公司的业务只要开始运行了，对于可量化的岗位就要开始绩效考核。不能因为人少就不去做，否则等到以后再开始会使的现有岗位的人员很不适应。

建立合理的绩效考核系统是一个逐步完善的过程，需要根据公司业务的要求建立量化统计，一切以数据为基础。非量化的项目尽量不要放入，类似工作态度之类的。

求问绩效考核为何总是让人不满意

绩效考核原本是个好东西，就是用的时候走了样，变了味，才会让很多人很反感。

1.为了完成考核而考核，考核的项目太多，员工弄不明白。

2.只扣不奖，拿到的工资反而少了。

3.打分凭印象，靠人情。

4.大多数企业的考核流于形式，员工甚至发对都懒得反了。

要把绩效做好，必须站在老板和员工双方的立场上，找到平衡点，能让企业增效，员工增收。

建议导入积分制绩效管理，积分制是用奖分和扣分对人的能力和综合表现进行全方位量化考核并用软件记录和永久性使用，把福利绩效荣誉等与积分的名次挂钩，目的是全方位调动员工的积极性，积分不是钱，不与钱直接挂钩，积分制是以认可和欣赏为主，也就是以奖为主，以扣为辅，设计上充分考虑人性，符合人性，所以员工愿意接受，乐于接受，是目前比较容易落地的激励方式，希望对您有帮助！

事业单位适合搞绩效考核吗，事业单位绩效工资有意义吗

国家设立绩效工资，目的是激活内部潜能，提高大家的工作效率，在局部范围内形成创先争优的氛围。初衷是好的，但是在下面执行的过程中有的变了样。

矛盾的焦点主要集中在二次分配的标准和公平性上。按照规定，国家把事业单位在职在编人员的每月工资分为两部分发放，其中占总额的70%是固定工资，每月定期发放到职工个人账户上，剩余的30%扣发列入绩效工资库，留到年底结合个人年度考核情况和职务、职级再分配，按照分配的系数发放给个人。这也就是绩效工资的二次分配。分配的主导权主要掌握在单位。比如学校，一般会根据教师的职称、从事的岗位（比如是否是班主任）以及行政岗位的职务来进行等级分配，校长可能拿到教师平均绩效的1.5到2.5倍甚至更多，其他岗位人员以此类推，很多拿到高级职称但承担教学任务较少的老师因此可以拿到更多的绩效，这使得一线教师的绩效工资往往低于上述人员，做事的比不做事的拿得少，由此引发的争议在事业单位一直居高不下，使得很多人对绩效工资产生了质疑。

为了平复矛盾和争议，一些单位直接将扣留的30%绩效按照人头平均，以每月或每季度为周期返还给个人，这个看起来是公平多了，可也引发了新的问题，如此发放绩效工资，还有什么激励性可言，这种平均分配主义，与直接将30%全部返还给职工个人又有什么区别？

诸如此类的诘问不绝于耳，直观反映了绩效工资存在的问题，很多方面与绩效工资的制度设计初衷是相背离的。然并卵，绩效工资还不是一样存在？讨论有没有意义又有何意义？与其这样讨论，还不如把这些时间拿来做点其他事情，可能更有意义。

绩效考核是把双刃剑，怎样正确使用

绩效管理是针对人的劣根性而提出的。好的绩效管理应该就像孙悟空头上的紧箍咒，你听话了，做好了，它完全没有影响。你偏离了，叛逆了，犯错了，它就让你痛苦。

初创企业一般不搞KPI，到业务和人员相对稳定的阶段应该要开始做，林子大了，队伍不好带了，还是需要用到绩效管理这个工具的。

绩效指标设计要遵循“你希望他做什么，就考核它什么”的原则，一般从公司战略目标和岗位职责中提炼出来，并遵循SMART原则，即指标要具体，可衡量(量化)，可达到(通过努力可实现或完成)，结果导向，时效性。

考核周期设计根据岗位或职务的特点来，一般以月度，季度，半年度，年度为周期。越基层的岗位考核周期越短。

考核数据来源的收集也很关键，数据失真，考核也就失去了意义，甚至产生很多矛盾。最好建立申辩机制。

考核完了，并不是工作的结束。后面的工作更重要，就是绩效改进。绩效改进包括绩效反馈面谈和绩效改进计划制定与实施跟踪。部门负责人要关注两头(前10%，后10%)，HR关注中间(80%)。

最后是绩效结果的应用和绩效管理工具的不断改进。绩效结果一般与收入，职位升迁，培训机会等挂钩。随着业务和组织的变化，绩效管理工具要常用常新，不是一劳永逸的。

好了，文章到此结束，希望可以帮助到大家。