本文目录

1. 请问有哪行哪业是不需要绩效考核的吗
2. 在创业公司中如何招募合伙人，如何股权激励和KPI考核
3. 创业公司早期的时候到底要不要定KPI考核大家有何建议
4. okr工作法怎么样

请问有哪行哪业是不需要绩效考核的吗

哪个行业都有绩效考核，只不过是标准不一样。比如说最简单的，我们小区里边的清洁人员，也是需要考核的。每天所有的楼道的卫生。小区的地面垃圾桶都需要清理干净。如果达不到标准的话，是要被扣分的。当然大的企业，有大的企业的考核标准。我了解的行业都需要，有考核的标准。

在创业公司中如何招募合伙人，如何股权激励和KPI考核

一、在创业公司中找合伙人，首先要清楚自己需要什么样的合伙人。

1、创业公司首先要梳理和清晰商业模式，解决业务运营模式和盈利模式的问题，如果你的商业模式清晰，有前景，未来有利润空间，这对你吸引到好的合伙人来说非常关键，因为创业公司资源和资金都相对缺乏，如果没有好的、清晰的商业模式就无法吸引到需要的合伙人加盟。

通常情况下，很多企业都会用商业模式画布在阐述自己的商业模式，见下图：

2、清晰商业模式后，应该盘点自己和团队的能力。因为你要找的合伙人一定是你现在团队内部没有的人，使得合伙人加入创业公司后能和你形成互补、加分，作为创业公司来说，首先要搞定的是业务，也就是说，你应该优先搞定业务线的合伙人，业务线分为业务和业务支持两个职能：

业务线：销售、渠道、客户服务；

业务支持：研发、市场、品牌、供应链（物流、仓储、制造）。

你可以对照上面的要求来盘点自己和团队，盘点之后你就知道需要找什么样的合伙人。

3、知道怎么找合伙人后，还要解决怎么找对合伙人的问题。我们前面说要找好的合伙人，好的定义是什么？在我看来，好的合伙人需要具备两个条件，分别是能力和资源。能力包括知识、经验和专业能力、管理能力；资源是指合伙对象在行业内有效资源，如供应链资源、客户资源、渠道资源等。只有同时具备了这两个条件，才可以称之为好的合伙人。

二、如果上面你都做对了，那么恭喜你，你应该能找到相对好的合伙人。

对的合伙人就一定能做对吗？不一定，合伙人到公司后还要解决如何分利和激励的问题。谈到如何把激励对象激励起来，首先我们要知道合伙人的需求是什么？合伙人的需求是钱？这样说也对，但作为创业公司有钱吗？能满足合伙人对收入的要求吗？答案是肯定不能。这个时候作为创业公司的老板来说，就要学会怎么用未来的钱来满足合伙人的需求并激励合伙人，未来的钱怎么给，给多少，是直接给股份还是期权？现金薪酬应该给多少？是合伙人要多少就给多少？这里面关键是要设计好合伙模式：

1、模式一。股权合伙。股权合伙的对象一般是具有非常好的能力和非常丰富的资源的合伙人，在对合伙人进行股权合伙激励时，可以先和合伙人确定总的股权份额，但是采取和合伙人业绩对赌、分批兑现的方式，见下表：

和合伙人的对赌期一般是三年，合伙人入职可以先兑现5%的股权，第一年业绩目标达成后5%的股权不变，未达成可能会下降，第二年业绩目标达成增加5%，累计10%，以此类推，这样一是可以衡量合伙人的胆识和冒险精神；二是可以观察合伙人对自己的能力和公司的业务有没有信心；三是通过分批兑现、业绩对赌的方式观察合伙人是否有足够的能力搞定业务。避免合伙人和公司不匹配的情况下发生股份给多了，退不回也降不了的情况。

2、模式二、期权合伙。所谓期权合伙就是合伙人先有分红权，并在未来的某一时段可转换为股权的一种激励方式，在涉及期权激励的时候，也同样可以参照股权激励的方法进行业绩对赌、分批兑现，同时，也需要设计在某一时间节点达成业绩目标的情况下，合伙人的期权可以转换成股权的机制，相对于股权来说，期权更灵活，因为股权一旦注册成为公司工商股东后，如果发生变更，一定需要股东本人的同意。期权合伙的主动权则在公司，但并不意味公司可以随意调整合伙人的期权，对于创业公司来说，一定要具备合伙精神，所谓合伙精神就是要在行动上让合伙人感受到尊重诚信。

3、怎么付合伙人的工资。我们要找到好的合伙人，有一点是可以确定的，就是这个合伙人在上一家公司一定是高薪，否则他就高能力就不成立。但是作为创业公司来说给付合伙人在上一家公司一样的高薪不现实。但他之所以愿意和创业公司合伙，说明这个合伙人是一个有冒险精神、并且敢于赌未来的人，但是完全看未来而不看现在也是不可能，因为公司在创业初期可能因为业务不理想，导致公司没有利润，这个时候股权可以说是价值不大，所以刚开始创业公司还是应该给合伙人一定的保障，具体看下表：

公司可以和合伙人约定，考虑到第一年业务和利润不理想，所以第一年可以给合伙人相对高的工资，等到第二年公司业务有起色，合伙人有利润分红以后，薪酬可以部分下降，并且在在第三年公司业务理想的情况下，可以支付给合伙人基本的生活费就可以了，因为这个时候合伙的分红都可以远超过之前的收入。

另外，在引进合伙人的时候，合伙人的进入和退出机制也非常重要，需要创业公司的老板根据公司的实际情况和合伙人进行详细的沟通，并且书面化，避免将来发生争议的时候有据可依。

三、创业公司其实不需要KPI考核。关于合伙人的KPI考核事宜，对于创业公司来说其实是完全没必要，一方面是创业公司的管理应该简单；另一方面是KPI是西方管理方法论的产物，是一个冷冰冰的管理工具。而对于创业公司来说，需要的是中国式亲密无间的合作才是业务成功的关键，说白了劲往一处使，公司和合伙人确定总体目标和总体的分利规则后，大家都应该一条心全力以赴实现业务目标，以使得公司和合伙人的利益最大化。

合伙是大势，全员合伙的时代已经到来，合则双赢，不合则双输。

所谓合伙人，简单来说就是人在一起、钱在一起、心在一起，力在一起，相信通过上面的方法找到、找对合伙人后，再设计好合伙模式，我们就基本能实现人在一起、钱在一起、心在一起，力在一起，业务成功也就有望了。

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创业公司早期的时候到底要不要定KPI考核大家有何建议

一、如果公司人员规模很小，上下左右大家都了解他的工作状态、产出情况，KPI绩效考核的意义不大。绩效考核是一项工作，完成它需要投入部分的管理资源，当管理资源没有那么富余、管理也没有那么复杂的情况下，建议不进行员工KPI绩效考核，毕竟，创业期的公司管理效率是第一位的。

二、如果创业公司员工间存在一些不透明的跨专业沟通，或者管理者不能亲自管理每一名员工(比如管理幅度超过了常见的7或者10)，那可以考虑做一些简单绩效KPI指标考核，但首要目的是提高管理效率。

如果需要对员工KPI考核，建议采用下列方式：

1、员工承诺绩效目标

制定者和执行者目标一致、公司和员工的目标一致。创业公司的目标一定要分解到每一名成员，公司成员根据确定的目标填写目标达成承诺书，成员的目标一般3-4项即可。对于创业公司来说，承诺比考核的效果要好得多。

2、目标达成追踪

通过月度、季度、年度等目标分析会定期总结目标达成情况，根据发展需要，可以适度调整目标，保证目标的挑战性。创业公司目标达成的指标得分在60-70%相对合理，挑战性强的目标可以激发公司成员的干劲。

3、绩效目标沟通

创业公司的目标达成情况沟通非常重要，公司领导者应做到每周与主要成员沟通目标达成情况，每月与所有成员沟通目标达成情况，并辅导成员制定改善措施，持续提升员工的工作能力与工作绩效。

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okr工作法怎么样

OKR是什么：

OKR=MBO(目标管理）+KPI（关键绩效指标）；

是项目管理或自我管理的工具；

是大家为了共同的目标、透明的管理和共享的沟通工具；

是努力的方向和工作的目标——要去哪里？怎么去？

及时调整，只允许调整关键成果，目标不变；

为什么要使用OKR：

凝聚力量，上下一致，高效沟通，完全透明，简单管理，进程明确；

两者区别如下：

怎么使用OKR：案例说明：

一个足球队经理的目标是为老板赚钱（O），他的关键成果（KR）是:1赢得总冠军；2上座率达到80%；

主教练的目标是赢得总冠军（O），关键成果（KR）是：1平均每场控球率达到60%；2赢下80%的比赛；3平均每场比赛失误在2个球之内；

边锋的目标是赢下这场比赛（O），关键成果（KR）是：边路进攻平均每场比赛完成屋脚以上有效传中；

可以看出，OKR要求每个人都要为总目标负责，每个人都有自己的目标，做到上下一致，各司其职；

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