本文目录

1. 公司某个部门离职率很高，这说明了什么问题
2. 对绩效管理认识不足会造成什么问题
3. 说说你们对抑郁症的理解是什么
4. 职称的评定对教育教学质量有何影响

公司某个部门离职率很高，这说明了什么问题

我们先解析一下这个问题：“一个部门离职率太高”意味着其他部门的离职率不高，换句话说，就是这个部门本身有问题。有个部门本身有问题，多数情况下，和部门的负责人有很大的关系。还有一种离职率高的可能就是这个部门的权限不够或者这个部门本身的很多问题不是这个部门负责人可以改变的。

第一种情况：部门负责人的问题。关于“由于部门负责人的问题”而导致的离职率太高，原因梳理如下：

1.部门负责人是一个“失道”的人：由于部门负责人失道，导致内部事务的处理不公平、不公正、不公开，加上他本人又自私、狭隘，继而导致离职率过高；由于部门负责人失道，导致部门内部的氛围极差，部门员工之间关系也极差，继而导致离职率过高；由于部门负责人失道，导致部门员工对他“不屑一顾”但有无法改变，只能以离职作为一种“抗议”。

2.部门负责人人际能力低下。由于部门负责人人际能力低下，导致他自己无法让部门形成一个有效的、团结的整体，无法让部门获得公司的政策倾斜，继而让整个部门在公司没有什么地位。表达能力不佳、激励能力欠缺、说服能力不够，部门内部员工出现的矛盾无法化解，部门员工受了其他部门的气也不知道如何平息和平衡，不知道斡旋，部门内部人际环境不良，与其他部门关系也不好，导致员工离职率高。

3.部门负责人技术技能不够，还瞎指挥。本来技术技能低下就会让员工觉得跟他学不到什么东西，加上自己“独裁”，瞎指挥，更加让部门员工不服，导致部门员工离职率高。

第二种情况：部门负责人权限不够或很多部门问题不是他可以改变的，这样也会导致部门离职率高。

1.权限不够，纵使他想为部门员工的加薪、福利、升职、工作条件改善说话，也无法如愿，员工觉得既然在这些方面无法得到满足，最后采取了离职行动。

2.部门的问题不是部门负责人可以改变的。这一条尤其会出现在生产部门和销售部门。曾经辅导过的一个公司的生产部离职率极其高，究其原因，是因为生产自身产生的有害物资身体有害，但是要想改变这种局面，需要投资三四十万，公司由于经济的原因不愿意出这笔钱改善。另一个车间，由于设备当时买的就是二手设备，正品率本来就不高，用了几年之后废品率直线上升，维修部也无法解决。而这个车间又是以正品率作为考核的，部门员工应该得到的工资拿不到，部门负责人提出更换设备的申请一直被拖着，导致部门员工的离职率奇高。所以，个别部门的有些问题可能需要上升到公司的层面才能解决。

其实，本质上讲，这些原因最终都会归结到公司。无论部门负责人多么不好，都是公司通过公司的选拔流程选出来把人提上去的。这就是另外一个话题了。

对绩效管理认识不足会造成什么问题

绩效管理分为五个组成部分，其中，计划、执行、评价、改进形成一个闭环，而绩效沟通则贯穿整个绩效管理活动的始终。

绩效管理体系

设计绩效管理体系之前，请先问自己这样一个问题：我为什么做绩效管理？

绩效管理可以包含六个方面的主要目的：

绩效管理目的与绩效组成部分之间的关系

那么，你的公司，想达成什么样的目的呢？

我认为，绩效的难点就在于你是否清楚老板想通过绩效管理达成什么目的，不同的目的有着不同的设计逻辑和工具。明确绩效目的，是建立绩效体系的第一步。

第二步的难点是绩效诊断。你必须得清楚，公司目前的绩效现状是什么样子的，你需要给老板提供一份绩效诊断报告。这里，给你提供一个绩效诊断工具（理想的绩效管理体系应具备的特征）：

理想绩效管理体系应具备的特征1/3

理想绩效管理体系应具备的特征2/3

理想绩效管理体系应具备的特征3/3

请根据上述的工具准备一份简短的报告来说明以下几个方面的问题：

第三步，了解下良好的绩效管理体系对组织的贡献以及与绩效组成部分之间的关系：

良好的绩效管理体系对组织的贡献

以上的表格，有助于让你在设计绩效管理体系时，能够更好地把握重点。

基于绩效目的、绩效特征以及绩效贡献分别说明了与绩效组成部分之间的关系，你是否对绩效管理体系的设计有了初步的想法了呢？

下面做个小结：先明确绩效目的，然后进行绩效诊断，最后根据绩效痛点和急需解决的绩效问题设计当阶段绩效管理方案。不建议一开始就设计能解决所有问题的大而全的绩效管理体系，比如，如果认为绩效计划是最薄弱的，那么就先解决绩效计划的问题，然后选择绩效管理工具，如KPI、平衡记分卡等等。

说说你们对抑郁症的理解是什么

无关专业心理学，单纯在生活周遭的观察，其实有太多太多的忧郁症患者，都是因为『压抑』及『觉得自己不被爱』。

举例：一位出社会后工作的女生朋友，她曾经跟我诉说，其实她是『养女』……而在小学五年级得知自己是被领养的那一刻，她将自己关在房间里痛哭很久，直到被养母斥责后才走出房门，她没有说是否因为自己是养女身份而有抑郁的情况，但是她后来就时常会关在房间反覆的整理衣柜，或是莫名的大哭。说实在话，养父母都是司法人员，家住百坪的大房子，从小一个房间一台电视机，生活十分优渥，然而物质生活及养父母的爱仍无法满足她心中缺爱的缺口，因此偶尔抑郁。

这是觉得自己不被爱的忧郁。另一个则是压抑的抑郁。

那是一个四十岁仍未婚的大龄剩女，她的抑郁是旁人很难看出的，因为十八岁父母的离异后，大学毕业就跟母亲居住的她，必须得肩负养家的任务，虽生得貌美身材姣好追求者不断，但每每总是被母亲想方设法的驱赶走，因为母亲说“男人都是贪财好色且无信无义』。因为她母亲被父亲狠狠伤害，非但事业是依靠母亲娘家的金援盖厂房、开公司，连母亲高龄生下她弟弟后，就设法冷淡她母亲，让心高气傲的母亲逃回娘家……就这样从一穷二白的小伙子因为娶了她母亲，成了有公司、工厂、钱、儿子的男人，然后该负责的赡养费、该过户还给她母亲的房子，全都私吞走。

只留下一个女儿，去负责收拾，然后赔掉女儿的青春及事业。如今已成为四十岁大龄剩女的她，是抑郁的，但也不能说、也在母亲抑郁症的阻挠下无法成家。

这种抑郁是压抑，是因为有人的不负责所造成。

此刻，对于抑郁症的人来说，过去是反覆洒盐的伤口，虽可磨灭但不可完全遗忘的伤痛。

这～就是我对抑郁症的理解。

感覺抑鬱中的女子（摘錄自免費版權圖片）

职称的评定对教育教学质量有何影响

职称评定，是教育行业一年一度的一台大戏。台上三分钟，台下十年功啊，年复一年，日日夜夜，心挂职称。为了职称，有哭闹的，弄虚作假的，相互构陷的，跑关系走后门的，拍马屁争功的，力争当领导的，发礼物发红包拉票的，深夜敲校长门的……体面的教师背后，充斥着太多的肮脏。当这些构心斗角，营营苟苟充斥着教育的空间后，我们的教育还有什么神圣可言！？而晋职到高级后，再无可争时，大部分教师就觉得工资已经拿到顶了，已经功成名就，也就再无奋斗的动力了，该歇歇了。于是腰痛腿痛浑身疼，三高四高各种高，到处喊苦喊累。你不给他减工作量？班级带差了，成绩考砸了你能奈他何？于是课程减半，工作量减半，直至退出教学一线，混进处室，亦或长期病假，偶露一面。

近年来，教师高级职称编制又遭遇锐减，甚至规定退休两个高级教师才给一个指标，而同时又鼓励高级教师自愿延迟退休（这个决定真搞笑），一经签定就是五年。而延迟退休的教师哪个愿在或真的在教学一线？以至于许多学校高级教师晋职指标年年轮空，偶有一个，面对越积越大的晋职队伍，唱出了多少的悲苦辛酸。大部分的一线一级教师面对晋职无望的局面，已纷纷产生了放弃的心理，工作生活如厌世的老僧，怨气暗藏，得过且过，何谈工作的激情？

当一种职称制度已不能振兴一个行业，不能激励员工，并且会产生阻滞作用时，改革也就势在必行。

关键是，我们是在它完全烂掉之后改，还是烂掉之前改呢？

文章到此结束，如果本次分享的对绩效管理认识不足会造成什么问题和专家建议负面影响是什么的问题解决了您的问题，那么我们由衷的感到高兴！