大家好，今天来为大家分享员工是老板亲戚，优秀员工待不久，家族式企业管理难题如何解决的一些知识点，和员工管理难题解决办法的问题解析，大家要是都明白，那么可以忽略，如果不太清楚的话可以看看本篇文章，相信很大概率可以解决您的问题，接下来我们就一起来看看吧！

本文目录

1. 员工是老板亲戚，优秀员工待不久，家族式企业管理难题如何解决
2. 现在的工人不好管，大家有没有什么更好的管理方法
3. 一个没有自知之明的下属，连正式工也不是，不服管理，总想给你出难题，怎么破
4. 有的员工工作中总是偷奸耍滑，该怎么管理如何教育他、挽救他

员工是老板亲戚，优秀员工待不久，家族式企业管理难题如何解决

所谓家族式企业就是企业内部管理人员包括员工，都与老板有着各种各样的关系，主要由家族成员组成的企业。其实百份之九十以上的私营小企业都是家族式企业。家族式企业模式在南方居多，即便规模稍大一些的企业也是以家族式管理模式存在的。只是组成的成员虽不是老板的亲戚，但是有老板的朋友，同学的关系入股组成的企业，内部一些重要部门岗位，都由各股东的亲信人员占据，这也是家族式企业的一种。

家族式企业管理会出现什么样的难题呢？

1.员工管理

家族式企业内一部份员工是老板的亲戚，但又有一部分是外招来的员工。就分内招和外招两种。内招的员工比较外招的员工有一些方面的优势，稳定性度。但不好管。作为管理人员，可利用开会的时间，多进行厂规厂纪的宣导，压制内招员工的气焰，也同时利用好这一部分员工的稳定的优势，安排一些培训难度大，技术难度高的岗位，让内招员工去学习，有利于公司长期的发展，但同时也要照顾好外招员工的情绪，注意因材适用。

2.赏罚分明，内外一视同仁

公平性和透明化的管理，是留住内招员工和外招员工的主要因素。一个不公平的环境，就让优秀的外招员工看到都是黑暗，看不到光明的前途。优秀的员工就会很快流失。对优秀的外招员工实行奖励。对内招员工表现差的要批评和教育。如果内招和外招员工犯同样的错误的过错的话，一定要公平处理。但事后一定要对外招员工多做一些心理安抚工作。

3.晋升问题，

唯才是举，但也可以举贤不避亲，对一些岗位的晋升，要大但启用外招人员。不可用私心作祟。有一些老板就怕外招的员工不稳定，或者是担心流失快，甚至担心员工的忠诚度。不敢大担启用外招员工。这是一个错误的认识。只要企业能够让员工找到心理归属感，能满足员工的一些心理需求，能够看到晋升的希望。外招的员工一样可以担负起主要职责岗位。

总之，家族式企业的管理模式是中国民营企业比较典型的管理模式。这种模式在短时间里暂时还不会被替代。但它有存在的道理和必要。在企业发展先期，有着不可替代的作用，但随着企业的发展，企业规模的扩大，各种岗位对专业人员的需求，已非家族成员可以替代，到那个时候，大量外招的专业人员的进入，企业的家族管理模式就会被淡化。

现在的工人不好管，大家有没有什么更好的管理方法

现在普遍存在工人不好管的现象，这个话题需要认真思考。

『童小北』目前是国企的一名技术管理人员，从事石油勘探开发中的钻井板块。在每天的生产早会上，都会下达当班作业指令，布置当班生产任务。作业指令和生产任务都是工人在执行，他们能执行多少？执行的标准又怎么样？在作业过程中怎么管理？

『童小北』从事钻井行业，50人左右的小队。由平台经理、支部书记、副经理和技术员组成的一线干部集体，由大班、司钻及班组人员组成生产班组。『童小北』是技术员，担任本单位的技术管理工作，曾遇到过生产班组不执行『童小北』在生产会上安排的工作，也曾遇到在执行指令时，降标准执行作业，工人执行自认为有理的作业参数。当『童小北』看到这种情况后，会严厉的批评他们，但都没起到应有的作用。反而一个副经理安排的工作，班组大多能够保质保量完成。另一个副经理安排的工作，班组完成质量较差一些。后来『童小北』和这位大家公认能力强的副经理探讨过，关于工人不好管这个话题，什么是管理？为什么管理？如何管理？经过『童小北』和他的探讨，总结了他管理的精髓，在后来的技术管理工作中，理解应用，为『童小北』的技术管理工作提供了保障。『童小北』总结观点如下：

一、管理者姿态不能站的太高，和工人在生产和生活中打成一片。

管理者作为小队的一份子，既要融入生产集体，和大家伙共同劳动，又得在关键时候把握好生产节奏。在生活中，和工人聚聚，多沟通，了解他们的诉求。工人提的建议得听取，努力改掉管理者缺点。

二、管理者下达指令时，不仅考虑周全，还得便于工人操作。

若一个生产工序可以有多种方法，工人一般干活会选择最省事、最省时、最简易的办法来完成。而管理者一般不仅考虑省时、省力，将安全方面放在首位。这就形成了工人对生产工序执行的偏差。

三、当工人对管理者部署的生产工序有不同看法时，管理者交流沟通技巧很重要。

当工人对管理者部署的生产任务有不同看法时，管理者应耐心得给工人讲道理，让工人们明白管理者制定生产工序的出发点是什么，为什么不能选择其他方法。

四、企业有一个有效的奖惩机制制约工人工作。

在企业中，应当有一套完整、有效的奖惩机制，对满足奖励标准的工人进行奖励，对不规范作业的工人惩罚，约束其行为。

五、在发现问题时管理者敢于担当，让工人认可。

这是一个人内在的品质，发现问题不能一味推脱责任。管理者应当敢于担当，让工人看到你的责任意识，工人会认可你，工作就好开展。

『童小北』通过总结副经理的精髓并灵活应用，后来在工人中开展工作游刃有余。『童小北』建议，认真思考管理者和工人的关系。管理者不能时刻都想着如何管理工人，表面上管理者在管理工人工作，实际上工人“管理”管理者。

一个没有自知之明的下属，连正式工也不是，不服管理，总想给你出难题，怎么破

对不起，题主！我先打击你一下：什么叫“连正式工也不是”？我自己的理解和感觉是：你觉得自己是正式工，所以可以鄙视“非正式工”，心里对“非正式工”充满了蔑视和不屑。你那种“高人一等”的做派，说不定就是导致员工不服管理的重要原因之一。人员管理上的第一要义，就是先站在“人是平等的”的这个基础上，再谈管理的事情。正式工也好，非正式工也好，最看不上的就是自以为是、耀武扬威、颐指气使的管理者。尤其是处在当今这个“自我自由”的职场年代，管理者自身对待员工的态度决定了自己是否能够把管理工作做好。

对不起，题主！我再打击你一下：什么叫“没有自知之明的下属”？从你这种给人“扣大帽子”的语气，从你这种高高在上的口气，从你这种自以为是的口气，基本可以做出一个基本判断：你的下属不服管理一定是因为你自己完全没有耐心、爱心和同理心。你说下属，这个非正式工，没有自知之明，其暗示的意思就是“你小子也不掂量掂量自己的身份”，胆敢跟我较真，胆敢给我出难题。这背后隐藏的对下属轻蔑的口气，就是造成你指挥不动下属的另一个重要原因之一。

明白了以上的缘由，怎么破你下属“不服管理、总给你出难题”其实就迎刃而解了。

首先，改掉你身上的毛病：蔑视别人。给人尊重，需要把自己的身价放下来。说实话，人生的路很长，在职场上谁也不敢保证以后用不到谁。给人尊重，是一种管理的基本态度，也是给自己的未来发展铺路。没有哪个下属喜欢听从一个充满傲慢语气的人说话，没有哪个下属愿意服从一个把自己扮演成“皇上”一样的管理者，也没有哪一个下属愿意顶撞一个充满尊重、耐心和爱心的管理者。不要因为下属是非正式工，就觉得他低人一等，就觉得他好欺负，就觉得他应该趴在你的脚下一切以你为是。去掉自己心中的“恶魔”，是让下属服从的第一步。

第二，让自己多一份耐心。很多管理者缺乏耐心，布置任务，下达指令，下属稍有提议或迟疑，就大发雷霆，说出一番难听的话来。耐心是一种能力，是管理者必备的一种能力，毕竟所有的指令来自于管理者，管理者心里的指令和下属们接收的信息不一定对等，所以需要管理者稍有耐心，做一些解释。

下面是自己曾经读过的一本书中谈管理者耐心的一个片段，送给读者们，作为本篇答文的结束（出于容易理解的目的，稍微做了一些修改）：

【不能控制好自己情绪的经理人，也不能管理好别人。跟这样的管理者共事，会让人惴惴不安。一个人情绪激动之后，下属们必须等待很长一段时间，才能让他平静下来，工作的时间也就这样虚掷了。

耐心和冷静非常重要。要教导别人，就要有耐心。因为别人不一定同时可以看清问题的关键，而且也不一定会立刻同意你的观点。经理人若要有所建树，就要花很多时间去做解释、教导和磋商----这一切都需要有耐心。经理人又不能不听取各种不同的意见——这必须冷静行事。有影响力的经理人都能在这两方面达到相当的水准。

喜欢颐指气使的经理人则不然。他不给人教导，只会发号施令，不听取别人的意见，只会表明自己的想法。这种人的或许暂时可以压倒下属，但是最后还是输家，因为下属的工作会一再失败，许多有价值的观点和做法也错失了。

费尽口舌向下属解释工作方案，实在是一件很累人的事，下属也许并不是不了解，只是认为没有做它的必要，或是不想按照你的进度或方法去进行。有些管理者会说:“烦死了!让他去搞好了，反正他一定要把这件事情做好”。这种愤怒可以被理解，但却不能被赞同。

如果对工作不了解，就很难把它做好。下属如果不理解这一工作的必要性，就会裹足不前。如果被逼去做他门觉得没有意义的事，他们就会找出这事不该做的理由。明智的经理人都会冷静对待，并且采取必要的解释和激励方法，以便使下属深刻理解工作的必要性，并且欣然从之。经理人在解决问题和分派工作的时候，一定要了解自己要比下属享有几项有意义的好处:第一，他毫无疑问地已经对所要采取的行动考虑过了。第二，他的地位赋予了他主要的权责。第三，他对于应做的事以及应做的原因，要比部属了解得多。这种差距需要以耐心和冷静来弥补。

耐心在其他方面也是重要的。在许多情况中，信心需要以耐心来支撑。例如，管理者觉得非常重要，而且也经过妥善规划和执行的一个工作方案遭到了失败，那么重新加以修订和完善、安排新进度，并且重新推动，是一件恼人又难堪的事。这时这位经理人如果依然深信这一方案非常重要，就要耐心地再做尝试。

耐心是一项重要的成人特征，小孩子则没有。我们形容一位经理人，最大的赞赏就是他很像个成年人。

我们不可否认耐心和冷静有其极限。到了某一时刻，你大可声称你不能再接受任何解释和借口了，经理人这种态度上的转变等于指出，他已经在工作方案上投下了不少的耐心和冷静，不能再无限制地慈悲下去。

对于很多让人烦躁的下属，多数人第一倾向就是没有耐心，不过经验告诉我们，除了冷静之外，别无其他选择。耐心是可以通过学习而获得的一种能力；不过在学习中却有一项危险，就是别人会认为你一无所知，或是漠不关心，耗费时间的事，这就更加需要耐心了。耐心会影响到工作的效率和相互之间的关系，因此是一项值得培养的能力。】

有的员工工作中总是偷奸耍滑，该怎么管理如何教育他、挽救他

我认为题主希望「教育和挽救」的思路还停留在原来「家长式管理风格」阶段。

题主问题：如何教育他、挽救他？

这种管理思路的被管理对象是人心，更准确的说是人性。改变一个人的人性并非一早一夕的事，也并非是外力教育和所谓挽救能解决的事，更不可能是企业领导应该考虑的事，也是其力所不能及的事。

这种管理思路在早些年管用的原因是当时的一代人的群体特征适合，他们更愿意服从管理，因为他们这代是第一波不包分配自主择业的人，所以，他们除了服从你的教育别无它法，这代人更愿意“喝鸡汤”。当然，目前企业管理者中大部分是这代人，但我们应该知道不能用我们这代人的观念来管理你的“后辈”了，因为他们所处的时代背景不一样。

现如今的年轻人已不再是那样的认知了，他们这代人作为职场一线员工主力更多的是追求个性和独立，喜欢的事才愿意去做，家庭条件多比较好且自身经济压力不是那么大，管理失当则员工稳定性就不好。所以当前企业管理的难题也很明显，相信题主是基于难管而困惑。我们不能用老式的说教方法去管理员工，应该另辟蹊径。

题主问题：有的员工总是偷奸耍滑，该怎么管理？

上面说到旧的管理思路不适应当前职场主力的年轻人了，不该采取说教的方式来管理，怎样管理呢？我认为首先明确管理对象一定不再是人性而是人的职业行为。我们没有能力也没有必要对员工的未来把握方向，职场的本质是价值交换平台，大家在这个平台上无论如何都要遵循的一件事就是必须认同并遵守平台规则。OK，作为管理者必须要明确部署任务给员工，包括并不限于目标、用途、形式、时间、交付等等关键结果要求，这事最重要的。其次，对于平台规则中的奖罚机制要充分注重和利用得当，古人立木为信，对于平台规则的遵守必须从管理者带头做起。再次，进行适当过程管理干预，这种干预不要从管理者角度任意破坏员工自身的工作节奏，可以通过同事进度分享的方式进行刺激型干预，让进度过缓和质量不佳（所谓的偷奸耍滑）的员工自己修正自身的工作节奏。

综上，时代在进步，管理者不能用自身的观点和思维模式去管理你的下属，那样多半是事倍功半了。一定程度上放弃管理经验论，明确管理对象，用范围、机制、层次、效果、过程管理等方法对管理实施干预，才能让管理走向职业化。

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