本篇文章给大家谈谈为什么很多主管不是激励下属，而是喜欢打击下属，以及为什么不建议也不鼓励别人对应的知识点，文章可能有点长，但是希望大家可以阅读完，增长自己的知识，最重要的是希望对各位有所帮助，可以解决了您的问题，不要忘了收藏本站喔。

本文目录

1. 孩子学习成绩不好，是否不用去读书了
2. 很多人不喜欢绩效考核，为什么
3. 为什么很多主管不是激励下属，而是喜欢打击下属
4. 为什么男朋友心情不好不和我说

孩子学习成绩不好，是否不用去读书了

当然不是哦！孩子的学习成绩不好，有多方面的因素，不能就简单地说不用去读书了。那怕是先天不足的孩子，我们都要千方百计地寻求适合其学习的方式方法点亮他希望的火花。何况是正常的孩子，孩子的成绩不理想，以我浅见就是环境、方法、习惯及兴趣爱好等所影响，家庭（家长）学校（老师）有直接的关系。养成良好习惯，培养优秀品质是重中之重！家长和老师都应该在这方面下功夫、找原因，而不是一味地责怪孩子，更不能粗暴地说“不要去读了”！教育是一项治心的艺术，每一个孩子都是好孩子，只是“大人”们怎么去引导他、教育他罢了！我们的学前教育、基础教育啊！

很多人不喜欢绩效考核，为什么

很多人不喜欢绩效考核，这是实话。作为职场人，基本上很少有人喜欢绩效考核的。原因也很简单：绩效考核动了部分人的“奶酪”--利益。天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。霍尔巴赫说：“利益根本不是别的东西，只是我们每一个人视为幸福所必须的东西。“。所以，考核动了部分人的利益，就是减少了他的”幸福感“，怎么能够喜欢呢？

现在常用的绩效考核方式有哪些？

就我个人了解的情况，企业大部分采用以下绩效考核方式。

1.KPI。

这是经典的绩效考核模式之一。是根据目标和职能分解，将关系到个人目标实现的关键要素提取出来，按照一定的权重进行考核。这种考核方式比较直接，使用范围广。是绝大多数公司使用的考核方式。

2.360考评。

这种考核方式是让你的同事、上级和下属都给你评分的方法。主观性较强，维度多。是一种对当事人进行综合评价的方法。

3.BSC。

平衡计分卡是一种战略绩效管理工具。BSC落地通过目标、计划、时间、责任、标准等等具体环节对当事人的工作分解，加以评价。这种评价方法相对客观。但是对管理人员的专业度要求较高。

另外，还有一些其他，如排名发、对偶法等等，并不常用。但是相对来说这些考核方式都有很大的弊端，或者说已经落伍了。

为什么绩效考核让人讨厌？

现实中，大部分企业的绩效考核让人很不爽，因为一旦说道绩效考核，就意味着少拿工资，绩效考核还意味着自己被人监督和控制。总体说了是以下原因造成了这种现象：

1.错误定位绩效考核。

绩效考核是绩效管理的一种手段，绩效管理的目的是通过评价和激励的方式保证整体目标的达成。包括但不限于目标合理性测评与修正、员工技能评估与提升路径、有利于目标达成的员工激励以及为人岗匹配合理人力资源配置的基础性准备等工作。

对于员工来说，绩效考核应该是帮助大家成长和进步的工具。

但是在实际的人力资源管理和操作过程中，他们删掉了绩效管理的目标和所有其他环节，干巴巴的留下一个考核，变成了数字游戏的工具。这时候的考核完全变成了老板或者部分管理人员用来切分利益和监控人员的工具。如同一把杀猪刀一样，明晃晃的放在那里，谁能愿意？

2.捕风捉影，运用错误的考核模式。

首先，必须搞清楚一点，就是绩效考核不是用来调节员工待遇的工具、不是平衡个人之间利益得失的工具。

为了激励团队，人资部门需要依据实际情况设计合理的绩效管理模式。比如个人收入的构成，在企业创业阶段，可以保证基本收入不变的情况下，就奖励部分进行考评，谁做得好，谁拿的就多；在企业发展阶段，可以将考核结果更多的应用于职级和岗位匹配上，比如在一定的分值区间，职级可以晋升，或者根据考核的综合评估发现人才的优势和劣势，本着扬长避短的原则重新配置岗位。能够做到客观、理性，是绩效考核的落地前提。

实际过程中，企业没有真正的激励员工，一年12个月下来，只奖励一个月，扣罚11个月；承诺的提成没到手，一拖再拖；原来100%的工资只发到了60%。谁能愿意？

3.不公平、不公正，成为部分人打击报复和谋取私利的工具。

不仅是绩效考核，就是管理过程中的任何一项措施，如果不能实事求是，不能有理有据，都很难让大家服气，在执行起来就比较困难。

部分领导或者管理人员，在绩效考核的设计以及落地执行过程中故意曲解绩效考核的本意，想办法通过考核打击自己的”对手“，拉拢自己的”朋友“。这时候的绩效考核已经没有任何公正可言，沦落为他人的棍棒，让人切齿痛恨。

绩效考核只是一种管理工具，你愿意不愿意，喜欢不喜欢，它都是在那里的。很多人之所以不喜欢绩效考核，不是绩效考核这个工具本身出现了问题，而是掌控和操作它的人有问题。只是很多时候，大家没有把注意力放到设计和操纵这个工具的人的身上，而是放到了这个管理工具身上而已。

我们应该如何对待绩效考核呢？

1.单纯的绩效考核没有意义，反对纯粹为了克扣工资的考核。

想做好绩效考核，要完善绩效管理的环节，发挥绩效管理的激励和配置作用。绩效考核无论在模式上还是在操作上也已经显露出了很多弊端，新的考核模式和替代性工具依然产生，但是很多企业依然碍于眼前的蝇头小利舍不得放弃，怎么能够赢得员工的认可？

2.透过现象看本质，透过绩效考核的方式去看透这个工具背后管理者的思路和目的。

不要把眼光单纯放在绩效考核本身上面，应该看明白考核设计者和管理者的目的是怎样的。然后才好判断管理者的思路和方法正确与否。

3.现实情况下，大部分员工躲不过绩效考核。

我看到很多人都在埋怨绩效考核，网络上也充斥着各种不满。但就像我刚才说的一样，不管怎样绩效考核都是存在的。

与其埋怨，不如认真理解。知己知彼，百战不殆。真正了解了绩效考核，然后利用考核的规则去发展和提升自己才是王道。

在职场上会遇到各种不同的问题，遇到很多让自己气氛或者尴尬的事情，最好的办法是冷静下来，认真分析，找出合理的解决办法。切忌钻牛角尖，一头扎进埋怨堆里出不来了。这样对自己是不好的，也是没有意义的。

回答不到之处，请谅解。

更多职场观点，请关注我的头条号”指尖视野“,谢谢！

为什么很多主管不是激励下属，而是喜欢打击下属

主管的直接上级是部门经理或车间主任，下级是员工，即主管是最基层的领导岗位。主管的领导职位虽小，但二点职能不变，即自己的工作要有榜样作用、业绩要有示范效应；带领团队完成任务，共同成长。

通常情况下，主管打压下属，无助于团队的成长。

从员工晋升为主管，有一点是肯定的，那就是主管的岗位技能是相对比较优秀的，且个人业绩相对也是比较好的。另外，有的主管也有较强的团队领导能力，有的则有待于锻炼和提高。

从员工到主管，对主管有个明确的要求，即要带领下属共同成长，使团队效率有所提高，业绩有所提升。如果做不到这二点，那公司要主管干什么呢？

为了实现团队管理目标，就要求主管能及时分享自己的经验，发现下属工作中的不足，并给出改进措施，使下属的业绩能有所提升等。如果主管对需要帮助的下属，采取打压做法，无疑是挫伤团队的积极性，也就是说，无助于完成团队管理目标！

为什么有的主管有的时候，要打压下属呢？

主管的下属是员工，员工的层次肯定是参差不齐，也就是说，有的员工散慢惯了，根本不把主管放在眼里，甚至还对主管的领导冷嘲热讽。

任何尊重都是相互的，试想，主管要把团队向前带，而团队中却有人要拖后腿，怎么办呢？在一个主管和一个拖后腿的员工之间取舍，部门经理或车间主任肯定是支持主管工作，于是主管在进一步引导的同时，就会用相应的制度来约束拖后腿的员工了，我想这就是一般人所说的打压吧。

主管对下属打压，还有一种情况，就是下属中有人在工作能力和工作业绩方面都超过主管，甚至领导能力也可以，但暂时还没有得到部门经理/车间主任的赏识，但已对现任主管构成了一定的职务“威胁”，此时，不排除主管对其安排难度较大的工作或工作量，这是一种变相的打压！但是这种打压不会长期奏效，因为有能力的员工一旦突破主管设的“坑”，更能证明其胸怀和能力！

主管在管好自己的同时，还要管理下属。某种程度上说，带领团队共同提升更重要，因为领导的主要职能就是为员工服务，帮助员工成长。强将手下无弱兵，只有下属业绩提升了，收入增加了，下属才会从心里尊敬领导！

为什么男朋友心情不好不和我说

也许，你的男朋友是个巨蟹座的。这种男人，习惯于自我疗伤，恢复血量。这时候，不要去过多追问，或者倒上一杯茶给他，或者拿一瓶冰啤酒。那么多的问题，让他自己去想办法解决就好了。

看过武侠小说吧，自我疗伤的时候，别人最好在山洞外护法，别去打扰，不然的话，自我疗伤这个可能伤更重。这个是开开玩笑的，就是，不要去烦着他。也不要冷漠的不关心他。

特别是巨蟹男，这种时候的追问，过分了，可能会招来他的大钳子，或者他干脆离开，自闭等。

关于为什么很多主管不是激励下属，而是喜欢打击下属和为什么不建议也不鼓励别人的介绍到此就结束了，不知道你从中找到你需要的信息了吗 ？如果你还想了解更多这方面的信息，记得收藏关注本站。